變革期跨越領導的鴻溝
http://www.debgrams.com 2010-06-22 16:24 來源：中國自動化學會專家咨詢工作委員會
文/韓青
動蕩多變的環境下，挑戰令人畏懼，如何面對？如何在挑戰中屹立不倒？
在外部環境和市場需求相對穩定的時代，穩定和效率決定了企業的成敗。而如今正值嚴冬，在這變化快速的不確定年代，企業對領導力的需求也更為迫切！因為不確定性需要我們變革，但變革不會自然發生，它有賴于高層主管認真而持久的推動，而這正是領導的功能。
但是，在外部環境和市場需求相對穩定的時代本已缺乏領導力的企業領導者們，又如何能夠帶領團隊戰勝這冬日的嚴寒，跨越這道領導的鴻溝？美國領導發展管理中心(LMI，Leadership Management International)總裁蘭迪•思列塔先生(Randy Slechta)認為：變革和動蕩，才正是培養領導人最重要的時間點。那些平日里難以實現的新想法，那些沒有機會展現的創新能力，可以在這一時期發揮作用，從而帶領團隊走過變革期。
領導而不是掌控
蘭迪•思列塔根據自己從事領導力研究多年的經驗告誡中國企業家，領導力是影響他人、開發人或組織潛能，從而實現更高目標的能力。在不同的環境之下，領導的內容一定會有所改變，應變能力本身就是領導力的一部分。但最值得注意的一點是：在動蕩期，人們的新想法是要“領導”出來的，而不是“掌控”出來的。如何才能讓大家把新想法貢獻出來，其一，需要目標導向，需要價值觀和信念的統一；其二，要讓大家知道變革的必要性和重要性，從而確立目標，指引行動；其三，要比平時對團隊成員更為關注，因為動蕩給他們帶來的心理創傷需要一定的恢復時段，領導者要一步步陪伴他們走過這段困難時間。
一個恰當的例子，2005年2月9日，就在東方的中國興高采烈地歡度大年初一的時候，在西方的美國，曾經是國際商界最具權勢的女人——卡莉•菲奧莉娜感受的是郁悶。她被董事會解雇了。導致卡莉下臺的主要原因不是戰略出現了錯誤，而是在戰略的執行上出現了問題。然而，透過執行不力的背后就會發現，是卡莉自己的強勢管理風格最終使她下了臺?？ɡ蛞曇伴_闊，高瞻遠矚，也善于掌控，急于率領惠普去追逐宏大的目標。相比之下，她的繼任者馬克赫德則為人低調、務實。
有人總結認為，變革中，CEO的首要任務是給員工提供精神動力。CEO應該解答員工心中的三個疑惑：為什么我們要變革？變革和我們有什么關系？我們將怎么做？卡莉解決了前兩個問題，赫德則關注第三個問題。
卡莉和赫德的反差引人深思：在變革和動蕩期，通過確立共同的目標來實現變革遠比掌控和命令要有效得多。
領導力提升靠一生不斷確立目標
讓大家都找到目標
偉大的領導力不是突發的，也不是隨著職位而繼承來的。蘭迪•思列塔認為：“領導力的提升，是靠一生不斷地確立目標，不斷地實現目標而達到的。有效率的領導人努力把這個過程的技巧灌輸到每個團隊成員的心中。領導力的提升，是團隊追求既定目標的過程。”
不論領導個人還是公司，你的目標必須是有價值的，但很多人運用時間猶如戰風車的唐•吉訶德，選擇去追求理想化、不切實際的目標。大多數人失去了成為有效率的領導人的機會，因為他們把時間花在做些無關緊要的事上。如果領導人有能力取得進步但卻沒有取得，這是因為目標定義得還不夠明確。
領導人的目標對個人及團隊必須是有意義的。而且要能與個人及成員的價值、標準、需求配合。這樣的目標就能照顧到領導人個人及組織的需要。
“以目標設定為基礎，要首先澄清思路。設定目標，要把注意力放到重要的事情上，是目標導向。工作是任務導向，當這些條件都符合了，你會發現你及你團隊成員對實現某個目標有濃厚的興趣，也會全身心投入。”蘭迪•思列塔說。
安置好五大支柱
讓大家都找到目標是問題的一個方面。還有五大領導力的支柱必須安置好。
第一大支柱，具體化的思考。分析形勢，知道你現在的位置，也知道你和你的組織要往哪里去，絕不能一條道走到黑。作為領導者，必須和團隊成員一起制定一個組織計劃，再找出組織目標的優先順序，而這個優先順序就必須根據公司的價值體系來排列。
第二大支柱，擬定一個書面的行動計劃。把計劃落實到紙上非常重要，否則，今天看起來很清晰的目標，明天也許因為緊急事件而變得模糊。書面的計劃使你及你的團隊成員能專注，不偏離目標，并讓你更有效率地實現你的目標。書面目標還有助于團隊找出不同目標與價值觀之間的沖突。
同時，設定目標的期限是極端重要的。在你的領導下，團隊成員定下了目標完成的日期，就會按照日期行動，因為這關系大家的目標。這也能讓你和團隊成員保持一個積極的態度，更加專注于手邊的工作。
第三大支柱，創造熱情和渴望。只有團隊所有成員都對實現個人和組織目標真誠渴望，才能產生實踐計劃的行動。其實，無論目標多么有價值，計劃多么可行，缺少足夠的渴望去誘發行動，也將無濟于事。
第四大支柱，高度自信和致勝的能力。很多領導者在建立高度自信時遇到困難。他們對團隊成員的能力及表現沒有信心。而當成功領導人學會信任團隊成員時，他們也就掌握了實現組織計劃的關鍵因素。當你建立了對團隊成員的信心和信任，就已經有了堅實的基礎以樹立對組織成功的信心。對團隊成員的信心是建立在分享知識及經驗的良好基礎上，對領導人來說，有能力是必須的，但能發現他人的能力才是真正的能力。
第五大支柱，培養持之以恒的精神及責任感。不管遇到任何阻礙、批評，無論他人怎么說、怎么想、怎么做，都不會動搖團隊對目標的信心，而能貫徹計劃。這種領導素質能將你與其他平庸的領導人區別開來。而培養這種鋼鐵般的持之以恒的精神，關鍵在于能對組織及個人的成敗負責。
蘭迪•思列塔認為：以上五大支柱為領導力橋梁標明了支撐結構的重點。當領導者們著手去強化建造每根支柱時，他的領導效率也同時在增加。
來源：中外管理
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