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　　『 導讀：中國企業(yè)正處于領(lǐng)導人換代的關(guān)鍵時期，但90%以上的企業(yè)沒有明確的接班人計劃。選繼承人習慣于暗箱操作，以致在接班人交接中頻頻出現(xiàn)問題。通用電氣的領(lǐng)導人培養(yǎng)和接班人選拔方法，很值得中國企業(yè)學習借鑒。』

　　百年企業(yè)之所以能傳承百年之久，接班人的選擇居功至偉。通用電氣作為一家經(jīng)營百年的龐大集團[0.00% 資金 研報]企業(yè)，歷經(jīng)9任總裁至今仍舊屹立不倒，這得益于包括雷潔·瓊斯、杰克·韋爾奇等在內(nèi)的一大批傳奇總裁的努力，是他們高瞻遠矚地為通用電氣建立了一套完善的接班人篩選制度，讓這個百年企業(yè)的接班變得“有法可依”。

　　杰克·韋爾奇這位帶領(lǐng)通用電氣創(chuàng)造歷史神話的“全球第一CEO”，很多人都耳熟能詳。在他擔任CEO的20年中，通用電氣的市值從130億美元飆升到了4800億美元，增長了近37倍。

　　通用電氣之所以能保持百年基業(yè)長青，在多次的危機下化險為夷，接班人的選擇功不可沒。韋爾奇在他的自傳中這樣寫道：選擇接班人的工作不僅是我職業(yè)生涯中最重要的一件事，而且是我面臨過的最困難最痛苦的選擇。我的成就將取決于我的繼任者在未來20年里將公司發(fā)展得如何。

　　通過一系列的培養(yǎng)和選拔，通用電氣百年來一直人才濟濟。也正因此，這家“百年老店”不但很少“挖人”，還向世界500強企業(yè)“輸送”了170多位CEO。1956年，通用電氣在美國紐約的克勞頓村成立通用電氣發(fā)展管理學院，成為世界上第一個大公司的管理學院。該學院被美國《財富》雜志稱為“美國企業(yè)界的哈佛”。正是這一大批的優(yōu)秀人才，不斷創(chuàng)造了通用電氣百年不衰的神話。

　　通用電氣的人才培養(yǎng)分為三個階段。

　　第一階段是初級培訓，針對的是大學畢業(yè)生和剛進公司5年內(nèi)的菜鳥。每個員工都可以自由報名參加培訓，費用均由本部門出。培訓項目包括財務(wù)管理、技術(shù)領(lǐng)導等。

　　第二階段是針對具有領(lǐng)導潛力的中層管理人員。培訓的課程主要包括新經(jīng)理發(fā)展課程等。

　　參加第三階段學習的管理人，很有可能成為通用電氣的核心管理人員，甚至有可能進入接班人候選名單。他們還能經(jīng)常聽到總裁的授課。韋爾奇在擔任公司總裁的20年里，除了一次因心臟搭橋手術(shù)住院外，每次都親臨克勞頓村講課，每次授課2小時至6小時。

　　通用電氣的人才培養(yǎng)制度，使其擁有“CEO世界工廠”的稱號。大批的優(yōu)秀人才從克勞頓村輸向各個部門、各個崗位。而通用電氣的“接班人”選拔制度更是有一套嚴格的程序。

　　首先是CEO與董事會共同擬定一份候選人名單，按照名單對其進行培養(yǎng)、觀察，并對其進行評價。然后不斷地篩選和補充，將最終候選人縮小至3人。再通過反復接觸、觀察、了解與討論，選出最合適的接班人，并召開董事會，取得一致意見后，定出最后接班人。新CEO宣布后，要在原CEO帶領(lǐng)下度過半年左右的“適應期”，熟悉全面情況，然后正式上任。

　　目前中國企業(yè)正處于領(lǐng)導人換代的關(guān)鍵時期，但90%以上的企業(yè)沒有明確的接班人計劃。選繼承人習慣于暗箱操作，以致在接班人交接中頻頻出現(xiàn)問題，嚴重影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。通用電氣的領(lǐng)導人培養(yǎng)和接班人選拔方法，很值得中國企業(yè)學習借鑒。

　　（作者系華盛智業(yè)·李光斗品牌營銷機構(gòu)創(chuàng)始人）